店舗運営テクニック

働き過ぎで休めないという店長は撲滅しよう。労働基準法についても触れます。

投稿日:2020年3月8日 更新日:

こんばんわ!森友です!

労働基準法を守れない会社は大企業、中企業に至ってはあり得ません。

それは、労基(労働基準監督署)がしっかり見張ってくれているからです。

小規模で働いたことがないため何とも言えませんが、もし休めないのを放置すれば問題に発展します。

ここでは、自営業は除いて記載します。

労働基準法は、労働者保護の観点から作られた法律です。企業によって休日のない状態が発生するのを防ぐため、休日数はしっかり法律で定められています。

長時間労働が続くと自分の体が壊れるだけでなく、家族や友人との時間も取れなくなります。

店長としての冷静な判断も出来ず、もし過労で亡くなったなどという事態になれば大企業ですら倒産の可能性が出てきます。

冒頭で結論を述べてしまうのですが、本当に働き過ぎで休めないのであれば、意識のあるうちに労働基準監督署に申し立てましょう!

これに関しては以上です!

また、管理監督者といっても休日が取れない、有給が取れないなど論外です!

以下は、厚生労働省ホームページ休日に関する情報です。

休日に関する法律を知らない店長・役職者は居ないとは思いますが、以下は特に大事な部分になります。

法定の労働時間、休憩、休日

  • 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
  • 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
  • 使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

時間外労働協定(36協定)

  • 労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。時間外労働協定は、労働基準法第36条に定めがあることから、一般に「36(サブロク)協定」とも呼ばれています。

変形労働時間制

      • 変形労働時間制は、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

年次有給休暇

    • 使用者は、労働者が(1)6ヶ月間継続勤務し、(2)その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合は、10日(継続または分割)の有給休暇を与えなければなりません。
    • 6ヶ月の継続勤務以降は、継続勤務1年ごとに1日づつ、継続勤務3年6ヶ月以降は2日づつを増加した日数(最高20日)を与えなければなりません。

「知ってるよ!」という人ばかりであることを願います。

これ等を把握しないで店舗運営は出来ませんので。

パートタイマーの法律などもっと知りたいかたは、HPをみましょう

厚生労働省ホームページ休日に関する情報

店長が知らなければならない働き方改革法案

これも難しくはないので把握しましょう。

ポイントは2点です。

  1. 残業時間の「罰則付き上限規制」
  2. 5日間の「有給休暇取得」の義務化

「勤務間インターバル」や「同一労働、同一賃金」に関しては努力義務の部分が残るため、ここでは触れません。ですが、残業時間の罰則規定と有給休暇に関しては別になります。画像引用:SmartHR参照

①残業時間の削減が早急に必要

早急に取り組まなければならないのは、時間外労働の削減です。

今までとの違いは、「罰則まではなかった」ことです。

どんな罰則かは別にして、大企業・中企業で守れないのであればブラック企業のレッテルが貼られますので就活にも影響が出ますし、企業イメージは極端に悪くなります。

罰則付きの36協定の適用開始は、大企業は2019年4月から適用開始となっています。中小企業は2020年4月まで猶予されています。

労働者の過労死等を防ぐため、残業時間を原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えると刑事罰の適用もあります。

年間360時間というのは、月30時間×12カ月での360時間ですので、「45時間まで残業してもいいんだ!」という認識であれば、後々問題になるでしょう。

あくまで月30時間を守らせるのであれば問題にはならないはずです。

繁忙期であっても・・項目についてですが、月100時間・年720時間は事前に労働組合との事前協議も必要なため、実質週30時間を守ることが安定運営に繋がります。

安易に100時間残業は承認されない!

大企業であれば必ず労働組合があるはずです。そこで協議をして可決させるためには全国から委員を集合させ、全組織の組合員過半数に賛成させるなど相談すれば即OKとなる訳ではありません。

当然、100時間残業など組合は反対するでしょう(笑)

ということで、繁忙期も45時間残業以上は不可能です。

②5日間の「有給休暇取得」の義務化

有給はあるけど休めない・・というのは過去の話です。

2019年4月から、大中小に関わらず全ての企業が有給休暇を年5日取らせなければならなくなりました。

これは、強制取得です。

大手小売業でも、有給休暇を取らせられない店長は評価を下げるべきという流れです。

夏休みで有給使用が3日、冬休みで2日。これぐらいも取らせられない会社は存続できないと思ってください。

この他に、自由に数日取らせる会社がホワイト企業です。本来は、本人の権利である有給休暇は自由に取得できて然るべき制度です。

サービス残業も撲滅しよう!

サービス残業というのは、退勤打刻をした後にも職場に残って勤務をすることです。

「自分は大丈夫」という認識でサービス残業をしてしまう傾向は、正義感のある人に限ってあるかも知れません。

ただ、もうそんなことをする時代ではありません!

会社も帰るように言ってるはずです。それであれば、終わらなくても帰りましょう!

「帰れ!」というのであれば、帰ればいいのです。厳しい言い方ですが、残っているのは会社にとって迷惑なのです。

これぐらい言わないと帰らない人もいるのは事実です。

その上で、終わらないで帰るのは申し訳ない思いもあるのも事実でしょう。

自分1人で仕事を抱えているのであれば共有も必要かも知れません。

ギリギリになって、想定外のことが起こることだってあります。その場合には、サービス残業をするのではなく、正しい打刻をして謝罪することです。

上司も何故終わらなかったのか問い詰めるでしょうが、正しい行動をしないで隠すと後でバレます。

他のスタッフから労働基準監督署に申し出がある可能性だってあります。

もし、今もたまにサービス残業をしてしまう人がいるのであれば、自分から撲滅するように改めましょう。

今日も最後までみて頂きありがとうございます(^o^)丿

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