こんばんわ！森友です。
最近、店長からこのような質問を受けました。
良い評価であれば評価面談も楽しい和やかな雰囲気になるでしょうが、相対評価の場合は半数が悪い評価となる訳ですから悩ましいところですよね。
世の中には、悪い評価自体を本人へ返さない（面談すらしない）というダメ上司も隠れています。上司として、あり得ない行為ですが忙しさを理由に「逃げる」人もいるので注意が必要です。
皆さんの上司は大丈夫ですか？
これは上司としての責任放棄であり、万が一このような上司がいる場合にはそのままにしてはいけません！
直接上司に「評価返却はいつになりますか？」と面談日を決めてもらいましょう。期日も曖昧であれば組合や本部に言い付けるしかありませんね。。
逃げる上司もいる評価返却。
評価が低い場合には、たしかに私も慎重になります。今回は私が行っていた評価返却の面談方法についての内容です。
悪い評価返却をする際のポイントまとめ
評価返却後のモチベーションが今後の働きを左右する大事なものなのに、具体的な方法について教えてもらってないのが現実でしょう。
手順はこうです。
- まず労を労う
- 半期を振り返らせる⇒思い出させて言わせる
- 評語を渡す
- 次の半期でやるべきことを言わせる
- 労を労い、応援して終了
まず労を労う
笑顔で迎えます。
リラックスムードになってもらうのが大切です（自分の緊張を取る意味もあります）
真顔で残念そうな顔であれば、初めから相手は構えますのでどんなイイことを言っても相手には響きません。
こんな感じでOKです。リラックスムードにすることが必要です。
（１～２分雑談出来れば尚良し）
半期を振り返らせる⇒思い出させて言わせる
ここで評価の話に移行しますが、その前に自分はどう思うのか？を聞きます。
ここでは、相手に振り返らせることが大事です。
良い、悪いの言葉が出れば「具体的にどんなところが、良い（悪い）と思う？」とコーチングで切り込みます。
悪い評価の場合には、上司として何か言いたくなるでしょうが、グッとこらえて傾聴します。頷き、相槌は頻繁に入れます。
もっと傾聴を知りたいひとはNLPのミラーリング、バックトラッキングの記事をみてください↓↓↓↓↓
一瞬で相手と調和するテクニック集です。
評語を渡す
ここで評語を渡して、説明を開始します。
一度振り返った後なので、認識の相違があれば正すことが可能です。
見せながら、観察します。
いきなり話し始めるのではなく、相手が見ているのであれば何も言わず堂々と見せてあげます。
良いこと、悪いことを一通り説明しますが、悪いことを言う際には簡単に話します。この面談の場で指摘しても評価は取り戻せませんので、悪い内容は言い過ぎないことです。言うなら、普段のコミュニケーションが有効です。
効果的なフィードバック方法がありますのでお伝えします。
サンドイッチフィードバック
これは「アドバイス」をする時には「褒め」で前後を挟むというフィードバック法のことです。
実質はもっと長くなります。
良い評語のものを話す⇒悪い評語を話す⇒良い評語を繰り返し話す
この一連の流れを頭に入れて、普段のアドバイス、指摘を伝える時も使うことをお薦めします。
人間は褒められると、褒めてくれた人の言葉は受け入れやすくなります。受け入れモードに入った時にアドバイス（指摘事項）を伝えるのです。
これまで褒めて⇒アドバイス（指摘する）は行っていた人は多いと思いますが、最後も「褒めで終える」というのがポイントです。
実際にやられるとわかります。
ス～っと心で受け止めます。
関連記事⇒サンドイッチフィードバックとは魔法のフィードバック手法
次の半期でやるべきことを言わせる
評語を見せ、サンドイッチ・フィードバックをした後に、上司は気持ちよくなるでしょうがここで重ねてアドバイスをしてはいけません。
「次の半期、どうする？」
と聞き、相手に言わせるのです。
未来は自分で考えさせます。上司から「こうしてください」と伝えてはいけません。なぜなら、部下に自発的に考えさせないとモチベーションは上がらないからです。
皆さんもそうではないですか？
「言わせる」というのがポイントです。
レベルの低い話でも何でもいいのです。言ったら是非「Good」表現をしてあげてください。考えて言ったことに感謝し「good」を出すイメージです。
「これからどうしたいですか？」の趣旨を聞くことを、フィードフォワードといいます。この本は、私の研修でも推薦図書にしている良本です。
労を労い、応援して終了
最初に労を労い、最後も労を労って終了するのです。
構成的にサンドイッチにもなってますね。
これまでは上司から指示をもらって評価返却を終了することが普通でしょう。指示をしてダメではないのですが、人事評価面談というのは過去どうだったか、次どうするかの意思をすり合わせる場です。
評価が悪かった人の面談ですから、次はもっと頑張って欲しいと思うでしょうが「もっと頑張れ！」とハッパを掛けられても「頑張るぞ！」とはならないものです。
自分でどうしたいのか？がポイントです。
指摘するところはサンドイッチで伝え、労をしっかり労ってみてください。
実は、評価前がポイントです。
評価返却の際に、相手が良い評価か悪い評価が返ってくるかわからない・・というのは普段のコミュニケーション不足だと思います。返却の際には「もう、どっちかはわかっている」のが理想です。
半期評価が低くなる可能性が高ければ、そもそも「特別な仕事のミッションは与えない」というのも１つの方法です。上司から差し込み依頼があって、残業したりして頑張ったのに評価が低い、という状態は不満になって当然です。
上司からの急な依頼が多いながらも仕事をキッチリこなす人に良い評価が行くべきです。逆に評価が悪くなりそうな人を挽回させてやろうとして特別なお願いはその半期内にはしないようにします。
なるべくもう少しで評価が上がりそうだぞ、という別な人にチャンスを与えます。
これは、自分自身の経験から来ています。
過去に自分の仕事外の特別な依頼を受けて、同じようにやっていたのに評価が悪かったことがありました。私なりにこなしていたつもりで、上司から指摘も何もなかったのに評価に結びつかないという内容です。
これでは、まずモチベーションが上がりません。（サラリーマンなので仕事は分け隔てなくやりますので、あくまで特別なミッションの場合です）
コミュニケーションは１人毎日３分でOK
「おはよう」「お疲れ様」の挨拶だけでは不足です。
上司であれば、１人あたり３分は会話したいものです。３分とは、随分話しているようですが単純計算で６０分で２０人と話せるのです。３分と言わず、３０秒・１分でも良いので分け隔てなくコミュニケーション出来ておくといいでしょう。
ザイオンス効果というものがあり、毎日少しずつ会話するのと纏めて１時間とか会話するのであれば、圧倒的に３分間毎日会話した方が親近感が湧くというデータがあります。
面談の際に一気に会話しようと思うのではなく、立ち話でいいので普段からコミュニケーションを頻繁に短時間で繰り返した方が時間的にも有効です。
出来ていることを褒める。お願いしていたことが出来たら「ありがとう！」と言う。基本的なことをやれば３分なんて短いくらいです。
まとめ
いかがでしょうか。
以下の５つの構成でチャレンジしてみてください。
- まず労を労う
- 半期を振り返らせる⇒思い出させて言わせる
- 評語を渡す
- 次の半期でやるべきことを言わせる
- 労を労い、応援して終了
特に相手を敬う、労を労う気持ちは忘れてはいけません。
上司は偉いのではなく、多少責任が重いだけです。そして、どんなに仕事が出来ない部下でも労を労い、「次はどうするか？」は発言させ、承認してあげてください。
今は、「上司から評価されたい」というより「自分という存在を認めて欲しい」という願望の方強くなってきています。
会社で昇進することより、副業解禁と共にパラレルキャリア（１つの会社だけでない働き方）を積みたいという人が増えています。
ブログもネットでの物販そうですが、インターネットで自宅に居ながら稼ぐ方法はいくらでもあります。時代の変化は思ってる以上何倍も早く、私たちも考え方のシフトチェンジが必要です。
上司が「そんなんじゃ、昇進出来ないぞ！」では部下はついてきません。そこまで昇進したくない人だらけです。
悪い評価だった時の評価返却こそ、その人の存在を認めてあげるチャンスなのです！
「私はあなたの味方ですよ」というのをしっかりと伝えてあげましょう。
関連記事↓↓↓↓↓