チェンジリーダーとは？
ドラッカーとコッター理論でわかる8ステップの進め方

第1章｜なぜ今、現場リーダーに「チェンジ力」が必要なのか？

「このままでは、まずい気がする」
でも、何を変えればいいのかがわからない。

店長や現場のマネジャーが抱える、そんな“違和感”が増えています。

売上が横ばい。
新人がすぐ辞める。
現場の空気が重い。
──これらはすべて、「現場のしくみが時代に合わなくなってきた」サインです。

にもかかわらず、私たちは「これまでのやり方」で何とか回そうとしてしまう。
そこに“変化疲れ”と“停滞感”が同時に起こるのです。

そしてここが重要です。

いま求められているのは、「変化に耐える人材」ではなく「変化を起こせる人材」だということ。

ドラッカーは言います。
「変化は脅威ではなく、機会である。」

でもそれを活かせるのは、ただ言われた通りに動く人ではなく、
「変える側に立つ人」＝チェンジリーダーなのです。

店長こそが、現場で「変化の起点」になれる存在。
トップダウンでは届かない空気を変えられるのは、現場リーダーしかいません。

このブログでは、そんなあなたに向けて、
「どうやって変化を仕掛けるか？」の道筋をドラッカーとコッターから学んでいきます。

第2章｜ドラッカーが語る「チェンジ・リーダーシップ」とは？

「変化を受け入れる」だけでは遅い。
ドラッカーが求めたのは、「変化をつくる人」です。

多くの人は「変化」と聞くと、不安になります。
現状維持の方が楽だし、安全です。

でも、現状維持を選んだ先にあるのは、
「ゆるやかな衰退」です。

ドラッカーはこう言います。
「今日うまくいっていることは、明日の障害になる。」

これは、「今うまくいっているから、このままでいい」という慢心を撃ち砕く言葉です。

チェンジリーダーとは

• 「5年後、顧客は何を求めているか？」と問い続ける
• 「今のやり方は、古くなっていないか？」と定期的に点検する
• 「今いる人材で、未来をつくれるか？」とチームを見直す

そして何より大切なのは、
「変化を、チャンスとして語れる力」です。

変化を仕掛けるには、現場の“空気”と“人の心”を動かさなければなりません。
それができるのは、「管理者」ではなく、“リーダー”です。

この第2章を踏まえ、次章では「ではどう進めるか？」──
コッターの8ステップに移ります。

第3章｜コッターの「成功の8ステップ」とは？

組織変革を実践で支えるのが、ジョン・コッターの提唱した「変革を成功に導く8つのステップ」です。

1. 緊急性を高める：「今すぐ変わる必要がある」と皆が思える状態をつくる
2. 推進チームを作る：信頼される多様な人材で変革を推進する
3. ビジョンと戦略の策定：変革の目的地とその道筋を明確にする
4. ビジョンを共有する：言葉と行動で周囲に変革を伝える
5. 障害を取り除く：変化を妨げている要因を見つけ、解消する
6. 短期成果をつくる：小さな成功を出し、勢いをつくる
7. さらなる変化を進める：成功体験を次のステップへ活用する
8. 新しい文化を定着させる：変化を「あたりまえ」にする

この8ステップは、単に本部主導の組織改革に使うものではありません。

店舗やエリア単位の改善活動──たとえば、QCサークル（小集団活動）や売場改革、スタッフ育成プロジェクトなど、
現場発の取り組みにこそフィットする実践型フレームです。

「小さく始めて、大きく育てる」ことが基本の8ステップは、
少人数でも熱量と意思を持って動くチームであれば、確かな成果を生み出せるよう設計されています。

チェンジリーダーとして、「小さな変革の設計図」としてこの8ステップを活用してみてください。

第4章｜融合モデル｜チェンジリーダー × 成功の8ステップ

ここからは、ドラッカーのチェンジ・リーダーシップと、コッターの成功の8ステップを融合した実践フレームを紹介します。

「変化を起こす力」と「変化を進める手順」をセットで理解することで、現場リーダーが日々の業務の中で変革を形にできるようになります。

この表を“行動ガイド”として手元に置き、現場での改善や新しい挑戦に活かしてみてください。

第5章｜店長が現場で変革を起こすための実践ヒント

「大きく変える」は危険です。
変革は、“小さく・静かに・確かに”始めるのが鉄則です。

1. 「小さな不満」を見つける

変革の種は、大抵現場の中にある“ちょっとした不満”から生まれます。

• なぜかここでよくミスが起きる
• 朝の開店準備がギリギリになる
• 一部のスタッフだけが疲弊している

こうした日常の違和感は、「変化の入口」になります。

2. 推進チームを“1名から”でいいからつくる

コッターのステップ②にもある「推進チーム」は、たった一人でも構いません。
「一緒にやってみようか」と声をかけられるスタッフがいれば、もうそれはチームです。

ポイントは、

• 決定権よりも熱量
• 知識よりも行動力

3. ビジョンは「変えたい気持ち」から言語化する

ビジョンというと大げさに聞こえますが、

• 「この店、もっと笑顔が増えたらいいよね」
• 「クレームがゼロになる売場をつくりたい」

といった、素直な“こうなったらいいな”が原点です。

その想いを一文にして掲げるだけで、チームの行動に芯が通ります。

4. 成果を「見える化」して、声に出す

小さな成功を、数字や写真、会話で“見える化”することで、変化は加速します。

• クレームが1件減った
• スタッフの意見が初めて採用された
• 売場づくりに楽しそうな声があった

そうした事実を、「みんなの前で口に出す」ことが、次の行動を生み出します。

店長の変革は、「その場の空気」から始まる

チェンジリーダーの仕事は、
“空気を変えること”であり、“人を動かすこと”ではありません。

空気が変われば、人は自然と動きます。
そのきっかけをつくる一歩目が、小さな変革の本質なのです。

第6章｜まとめ｜変革は小さく、具体的に始めよう

チェンジリーダーとは、大きな変化を起こす“革命家”ではありません。
むしろ、「日常の中にある違和感」を、誰よりも先に拾いに行く人です。

ドラッカーが語った「チェンジ・リーダーシップ」は、
未来の顧客、未来の社会を見据える“問いの姿勢”であり、
コッターの8ステップは、それを実行に移すための“行動の地図”です。

どちらか一方だけでは足りません。
問いと手順。
思想と実践。
この2つが揃って、ようやく“変革”は現場に根を下ろします。

変革は、小さく、静かに、具体的に。
そして、誰に気づかれなくても、続けられるかどうか。

最後にひとつ、問いを置いておきます。

あなたの現場で、
「もっとこうなったらいいのに」と思っていることは何ですか？
その気づきこそが、あなたが動き出すサインです。

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