こんにちは！森友ゆうきです。
「慣れてきたスタッフに任せたら崩れた…」
「ティーチング・コーチングを研修で習うけど、使いどころがイマイチわからない‥‥」
店長として、そんな悩みを感じたことはありませんか？
そんなあなたの悩みにバッチリと”フィット”する成長レベルに応じた“関わりの「型」”スタッフ育成マスタリーモデルを公開します。「有料級」と書くほどの自信作に仕上げていきます。
今回ご紹介するのは、
ケン・ブランチャード氏のシチュエーショナルリーダーシップ理論を、日本の店舗・現場育成に特化して独自にアレンジした「育成モデル」です。
ここで出てくるスタッフとは、社員とパート・アルバイトさんの全てを総称しています。
現場で悩むすべてのリーダーに贈る、
最強の育成ロードマップを、ぜひ手に取ってください。
【最新記事の目次】
第1章｜そもそも・・の話。育成に“絶対の正解”はない
「やる気がない部下には厳しく接するべきか？」
はたまた、褒めて伸ばすべきか？‥
少し慣れてきたようだから任せるべきか？‥いや待つべきか？‥‥
この問いに、たったひとつの正解はありません。
それは、部下の
- 経験値
- スキルレベル
- 自信の有無
によって、最適な関わり方は変わるからです。
よって、企業でも、指導方法はティーチングにすべきか、コーチングで行くべきか定まった形が無いのが現状です。
この局面はティーチングで、この場面はコーチングで・・など同じ人物に対して使い分けれるほど器用な人も少ないでしょう。
僭越ながら、私の強みはその使い分けが出来ることです。様々な店舗勤務・講師経験で出来るのではなく、
- 異業種の2社で店長を15年以上経験しー
- 40代になり、自費で心理学（NLP）を一から学びー、
- コーチングスクールにも通いー
- 世界NO1コーチ”アンソニーロビンズ”のセミナー（2019/シンガポール開催）に参加しー
- 毎年1000人以上の店長や店長候補者に出会い、コーチングを行いー
- トータル1万人以上に店長研修を実施してきたから出来るのです。
私の総投資額は軽く500万円を超えています。
そんな私がスタッフ育成のタイミングなら、「この手順だよね！」と自信を以って言えるのがこの”森友流：スタッフ育成マスタリーモデル”です。
習熟度レベルや状況に応じた、この「関わり方の柔軟性」は、きっとあなたの力になります。
この中には、ティーチング・コーチング・エンパワーメントと３つのスキルが出てきます。
ティーチングを単に「教えること」、コーチングを単に「聞き出すこと」と安易に捉えると、意味の無い適応になるでしょう。
詳しくは、それぞれリンク記事を作るので、是非そちらもチェックしてみてください！
第2章｜森友流：スタッフ育成マスタリーモデルとは？
このモデルは、ケン・ブランチャード氏の「シチュエーショナルリーダーシップ理論」をベースに、
現場育成にフィットする形に私なりに今回アレンジしたものです。
育成スタイルは、部下の成長段階に合わせて次の4つに変化します。
- M1 【指示型】ティーチング編
- M2 【指示・支援混合型】ティーチング＋コーチング編
- M3 【支援型】コーチング編
- M4 【委任型】エンパワーメント編
これが成長段階表です。
| 成長段階 | 期間目安 | コメント |
|---|---|---|
| M1【指示型】ティーチング編 | 入社直後〜6ヶ月（1年） | 完全な新人。作業の型を徹底して叩き込む段階。 |
| M2【指示・支援混合型】ティーチング＋コーチング編 | 6ヶ月〜1年（1年~2年） | 作業はできるが、応用判断や自信はまだ弱い。 |
| M3【支援型】コーチング編 | 1年〜3年（2年~6年） | 応用力あり、自己判断もできるがまだ成長過程。 |
| M4【委任型】エンパワーメント編 | 3年以上（6年以上） | 基本・応用・判断力すべて揃い、任せられるレベル。 |
期間補足：上記期間は8時間勤務者の場合です（社員・パートアルバイト含む）。また、4時間パート勤務者はこの目安の約2倍にする（ ）で表記
会社規模や店舗面積、業態に応じて修正ください。
私が在籍している、ある業界日本一の会社（小売）では、大方これが当てはまります。なお、ここで紹介している成長段階と期間目安は、私自身が店長時代、そして店長研修講師として現場で伝えてきた実践的な基準です（会社のテキストには無い内容）
第3章｜4つの育成スタイル｜＊各リンク記事あり
縦軸に店長の援助行動、横軸に部下の発達度を表しています。
M1｜指示型ティーチング編 関わり小
経験も自信もないスタッフには、細かく徹底的にやり方を教え、行動を指示します。
→【森友流M1】新人育成はティーチングから！指示型で型を叩き込む方法
M2｜【指示・支援混合型】ティーチング＋コーチング編：関わり大
基本作業ができるようになった部下には、教えながら励まし、考えさせる関わり方へ。
→【森友流M2】指示と支援のハイブリッド育成法！新人の飽きを防ぎ成長を促す
M3｜支援型コーチング編 関わり大
応用判断ができるようになった部下には、自ら考えさせ、支援に回る。
→【森友流M3】支援型コーチングで育てる！スタッフが考え動く力を引き出す方法
M4｜委任型エンパワーメント編 関わり小
自立できる部下には、信じて任せ、責任と裁量を与える。
→【森友流M4】育成のゴールはエンパワーメント！任せて伸ばすスタッフ育成術
第4章｜委任型で甘えが出たら、M1【指示型】まで戻して再教育
よくある失敗は、「任せっぱなし」です。
任せた部下が、
- 基準を守らない
- サボる
- クオリティが落ちる
そんな兆候が出たら、ためらわずM１【指示型】ティーチングに戻す。
育成とは、
エンパワメントとティーチングを往復しながら成長を支える営みです。
これを理解しているリーダーだけが、
現場を崩さず、チームを育てることができます。
森友の視点｜育成とは、未来を共に育てること
今回初めて、体系的な育成モデルとしてまとめました。
これは単なる理論ではなく、現場に根ざしたリアルな育成基準として、参考にしてください。
育成は、一方通行ではありません。
時に手を取り、時に手を放し、
共に考え、共に成長していく。
育てることは、未来を育てること。
あなたの現場から、未来を変えていきましょう！
この本編を見た後は、M1から順に見て見てください。
これを見ることで、スタッフ別にどのような育成手順を取れば効果的に育てることが出来るかを理解できます。
