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森友流M2｜指示と支援のハイブリッド育成法！新人の飽きを防ぎ成長を促す
森友流｜M2 指示支援混合型 ティーチング＋コーチング編
こんにちは！森友ゆうきです。
今回は、森友流スタッフ育成マスタリーモデルの第二ステージ、M2【指示支援混合型】について解説していきます。
M2は、入社6ヶ月〜1年目のスタッフ（短時間勤務者は1年~2年が目安）が対象です。
この段階では、基本作業はできるようになったものの、まだ応用判断や自信に不安があるスタッフをマネジャーは支援していきます。
シリーズ3本目なので、できれば以下（元記事➡M1➡今回）から順にご覧ください。
▶︎ 森友流スタッフ育成マスタリーモデル【全体解説はこちら】
M2育成のキーワードは「飽きさせない」こと
M1（指示型ティーチング）で「型」を叩き込んだスタッフは、単純な作業をそつなくこなせるようになっています。
しかし、毎日同じ作業だけでは、誰でも飽きが生まれます。
この段階では、単なる作業指示だけでなく、コーチング的アプローチで「考える機会」を与えることが重要です。
森友流｜M2育成の具体的な進め方
- 基本作業についてはティーチングを継続（型崩れ防止）
- 作業の改善・工夫についてはコーチングで引き出す
- 問題提起を促し、自分で考えさせる
- 改善提案を歓迎し、小さな成功体験を積ませる
たとえば、「この陳列、もっと見やすくするにはどうしたらいいと思う？」と問いかけたり、
「売場作りで困ったら、まずどう考える？」とヒントを与えたり。
考えるクセを育てることが、M2育成のゴールです。
別セクションへの配置換えも有効
M2段階では、スタッフの飽きを防ぐために、売場内での配置換えも効果的です。
たとえば、
- グロッサリー（食品）部門から青果（野菜・果物）へ一時的に移動する
- 荷受け・品出し専門だったスタッフを、カーテン接客などへチャレンジさせる
あくまで売場の範囲内で「新しい刺激」を与えることがポイント。
短時間でもいいのです。
例：品出し➡1時間だけカーテン接客に入れる。カーテン売場の手直し＋簡単な御用聞きをする等
レジなど、売場と関係の薄い完全な他部門に飛ばすのではなく、
売場作業内での横展開に留めることで、スタッフの「できること」を広げながらモチベーションを高めていきます。
ティーチングとコーチングのバランス
重要なのは、いきなり全部コーチング型にしないこと。
基本作業に関しては、まだティーチングで「型」を守り続ける必要があります。
不安な時や失敗した時は、すぐにティーチングに戻して安心感を与えるのも大切なポイントです。
新たなセクションに入れるのであれば、基礎作業は徹底してティーチングを行ってください。ただし、同じ売場作業であれば、「作業の型」は身に付いているので、荷受けからカーテン接客になるのであれば、「接客」「起票方法」についてティーチングとなります。
森友流コメント｜育成の本質は「型＋考える力」
この段階でスタッフに求めるのは、「作業を正しくできる」＋「自分で工夫できる」という二刀流の成長です。
現場で型を守りながら、少しずつ自分の頭で考え、提案できる人材へと育てる——。
それが、M2育成の目的です。
まとめ｜指示と支援をバランスよく
M2段階では、指示型（ティーチング）と支援型（コーチング）をうまく使い分けながら、スタッフの成長を促していきましょう。
飽きさせず、支えながら、挑戦を促す。
このバランスが、次の段階（M3：支援型コーチング）への橋渡しになります。
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M1新人スタッフが作業を覚え、M2自信を持ち始めたら、次の育成ステージに進みます。
それが、M3【支援型】コーチング編です。
ここからは、スタッフに「考えさせる」「判断させる」ことが重要になります。
