森友流｜M1 指示型ティーチング編
こんにちは！森友ゆうきです。
今回のテーマは、森友流スタッフ育成マスタリーモデルの中でも最初のステージ、M1【指示型ティーチング編】です。
対象となるのは、入社直後〜6ヶ月目の完全な新人スタッフ。
この時期に必要な育成スタイルは、ズバリ「ティーチング」。
つまり、細かく・徹底的に・やり方を教えることが求められます。
まだ店舗スタッフ育成モデルの元記事を見てない場合には、こちらを先にご確認ください。
▶︎ 森友流スタッフ育成マスタリーモデル【全体解説はこちら】
【最新記事の目次】
ティーチングとは？
ティーチングとは、端的に「教える技術」のことですが、私の解釈は多少違います。
ティーチングは、「具体的な行動レベルで手本を示し、本人にやらせてフィードバックまでその場で行う育成法」です。
たとえば、品出しなら「箱をどこに置くか」「どの順番で出すか」「どのくらいの商品間隔で並べるか」まで、一つひとつ具体的に指示することが大切です。
なぜなら、新人スタッフは「常識」や「暗黙の了解」がまだ分からないから。
「普通こうするよね？」という感覚は、現場に出たばかりのスタッフには通用しないのです。
知ってそうでも、どこか工程が抜けている可能性もあります。全部正しく手本を示しましょう。
先輩がちょっと手本を見せて、「じゃ、やってみて」・・・。これがあなたの店が不完全な原因ではないでしょうか？
この段階で、作業を徹底的に正しく示すこと。そして、半年間徹底して確認することで、あなたのお店のレベルは格段に上がるでしょう。
”徹底的に”と言ってますが、”優しさを以って丁寧に”です。お間違えの無いように。
森友流｜M1育成の鉄則
- やるべきことを明確に伝える
- やり方の手順を細かく指示する
- できたかできなかったかを即時にフィードバックする
この段階では、考えさせるよりも「型」を叩き込むことが優先です。
新人育成にありがちな落とし穴（再度念押し）
指導する側が、「これぐらい分かるだろう」と思い込んでしまうこと。
ですが、新人は経験ゼロ。説明不足は混乱を招き、自己流を生みます。
重要なのは、相手の経験ゼロを前提に、すべてを丁寧に伝えること。
指示する側が恥ずかしがらず、きめ細かく指導しましょう。
山本五十六に学ぶ育成の本質
ティーチングでの育成において、私が勝手に師と仰ぐ山本五十六氏の言葉があります。あなたもご存知でしょう。
やってみせ、
言って聞かせて、
させてみて、
ほめてやらねば、人は動かじ。
これは、連合艦隊司令長官・山本五十六氏の有名な言葉です。
「やり方を教える」「実際にやらせる」「成果を見てフィードバックする」「成功体験を褒める」
——このサイクルこそ、M1段階のティーチング育成における本質です。
現場で新人を育てるとき、いつもこの言葉を心に留めてほしいと思います。
まとめ｜M1は「考えさせない」育成が正解
社内研修でコーチングを習った、本を読んだぐらいのマネジャーが陥る”似非（エセ）コーチング”は現場も混乱に落とします。
ティーチングは、”自分の頭で考える余地”を与えず、「まず型通りにやってみよう！」を徹底するステージです。
そして「できた！」という体験を積み重ねることで、スタッフは次の段階（M2：指示支援混合型）にステップアップしていきます。
このティーチング理論は、なんなく知ってる、分かった気になってる店舗スタッフや店長が起こす”不完全の源”です。
焦らず、基礎をじっくり築きましょう。
この行為を愚直に半年間続けてみてください。
店舗状態は劇的に良化しますから。
次は「M2：指示支援混合型 ティーチング＋コーチング」のステップをご紹介します。
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森友流スタッフ育成マスタリーモデル（通称M理論）の第二ステージ、M2【指示支援混合型】について解説していきます。
M2は、入社6ヶ月〜1年目のスタッフ（短時間勤務者は1年~2年が目安）が対象です。
【森友流M2】指示と支援のハイブリッド育成法！新人の飽きを防ぎ成長を促す
2025年4月27日｜森友ゆうき
