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【パワハラ編】店長の“指導”が圧力にならないためのマネジメント術5つの工夫
「ちょっと注意しただけなのに…パワハラって言われそう…。」そんな経験や不安を感じたことはありませんか？
小売業の店長は、スタッフの育成や業務指導も大事な仕事のひとつ。
けれど、その“伝え方”ひとつで、あなたの言動が「パワハラ」と受け取られてしまうことも。
今回は、店長が明日から実践できる「パワハラ防止マネジメント術」を5つのポイントでご紹介します。
1. パワハラとは？モラハラとの違いを整理しよう
パワハラとは、職場の優越的な関係を利用して、
相手に精神的・身体的な苦痛を与える行為です。
| 種類 | モラハラ | パワハラ |
|---|---|---|
| 特徴 | 言葉・態度での精神的嫌がらせ | 立場を利用した圧力や命令 |
| 対象 | 誰から誰へでも起こる | 主に上司→部下の関係で起こる |
| 例 | 無視、皮肉、人格否定など | 怒鳴る、シフトの強要、業務の押しつけなど |
2. これ、パワハラかも？店長がやりがちなNG行動7選
- 机を叩く・椅子を蹴るなど、威圧的な動作
- 大きな声で怒鳴る・威圧する
- 人前で何度も叱責する
- 「使えない」「向いてない」など人格否定
- シフトや業務を特定の人に押しつける
- 断る余地のない一方的な命令口調
- 反論や相談を受け入れない
「悪気はなかった」「昔はこれが当たり前だった」では、通用しない時代です。
3. パワハラを防ぐ！店長のマネジメント術5つの工夫
仕事の“目的”を伝えて、納得感を持たせる
→ 命令ではなく「意味」を伝えることで理解が深まる
曖昧な指示ではなく、“手順＋背景”をセットで
→ 指示漏れや誤解がなくなり、怒る必要も減る
シフトや業務配分に“公平感”を
→ 偏りを避け、「なぜこの担当か」を説明するクセをつける
注意する時は“行動”だけを指摘する
×「お前はダメ」 → ○「このやり方は改善しよう」
いきなり叱るのではなく“質問”から入る
→ 「どうしてそうしたの？」と聞く姿勢で、対話になる
4. それ、パワハラと認定されたら…どんな仕打ちが待ってる？
もしもパワハラだと判断されたら、店長としての立場は大きく揺らぎます。
- 評価・昇進にブレーキがかかる
→ 「問題のある店長」として査定・昇格にも影響 - スタッフの退職でチームが崩壊
→ 「あの店長のせいで辞めた」が噂に… - 人事や労務から呼び出し・事情聴取
→ 謝罪文・報告書の提出も - 社外への通報や労基問題に発展
→ ユニオンや労基署が動くケースも - 最悪は降格・異動・懲戒処分
→ 業務指導ではなく、“処分案件”に
そして何よりも、スタッフに信頼されないリーダーは、もう誰もついてこなくなります。
5. まとめ｜“伝わる指導”が信頼される店長をつくる
指導とパワハラの境界線は、紙一重。
正しい伝え方をすれば、スタッフは育ちます。
間違った圧力をかければ、チームは崩れます。
時に、法に触れ、職を失い、再就職困難な場合もあります。
「育てたい」と思うその気持ちがちゃんと届くように
伝え方・接し方を今こそ見直していきましょう。
