店長として、そんな悩みを感じたことはありませんか？
育成に絶対の正解はありません。だからこそ、状況に応じた“関わりの「型」”を持つことが重要です。
今回ご紹介するのは、
ケン・ブランチャード氏のシチュエーショナルリーダーシップ理論を、現場育成に特化して独自にアレンジした
森友流シチュエーショナル育成モデルです。
現場で悩むすべてのリーダーに贈る、
最強の育成ロードマップを、ぜひ手に取ってください。
【最新記事の目次】
第1章｜育成に“絶対の正解”はない
「やる気がない部下には叱るべきか？
ほめるべきか？
任せるべきか？
教え直すべきか？」
この問いに、たったひとつの正解はありません。
部下の
- 経験値
- スキルレベル
- 自信の有無
によって、最適な関わり方は変わるからです。
だからこそ、リーダーには、
状況に応じた「関わり方の柔軟性」が求められるのです。
第2章｜森友流シチュエーショナル育成モデルとは？
このモデルは、ケン・ブランチャード氏の「シチュエーショナルリーダーシップ理論」をベースに、
現場育成にフィットする形に私なりにアレンジしたものです。
育成スタイルは、部下の成長段階に合わせて次の4つに変化します。
- S1 【指示型】ティーチング編
- S2 【指示・支援混合型】ティーチング＋コーチング編
- S3 【支援型】コーチング編
- S4 【委任型】エンパワメント編
シチュエーショナル育成モデル｜成長段階表
| 成長段階 | 期間目安 | コメント |
|---|---|---|
| S1【指示型】ティーチング編 | 入社直後〜6ヶ月 | 完全な新人。作業の型を徹底して叩き込む段階。 |
| S2【指示・支援混合型】ティーチング＋コーチング編 | 6ヶ月〜1年 | 作業はできるが、応用判断や自信はまだ弱い。 |
| S3【支援型】コーチング編 | 1年〜3年 | 応用力あり、自己判断もできるがまだ成長過程。 |
| S4【委任型】エンパワメント編 | 3年以上 | 基本・応用・判断力すべて揃い、任せられるレベル。 |
順番に、簡単に紹介していきましょう。
第3章｜4つの育成スタイル｜成長に合わせた関わり方
縦軸に店長の援助行動、横軸に部下の発達度を表しています。
S1｜指示型ティーチング編
経験も自信もない部下には、細かく徹底的にやり方を教え、行動を指示します。
→ 森友流S1 指示型ティーチング編
S2｜【混合型】ティーチング＋コーチング編
基本作業ができるようになった部下には、教えながら励まし、考えさせる関わり方へ。
→ 森友流S2 混合型ティーチング＋コーチング編（※新設予定）
S3｜支援型コーチング編
応用判断ができるようになった部下には、自ら考えさせ、支援に回る。
→ 【森友流S3 支援型コーチング編】（※新設予定）
S4｜委任型エンパワーメント編
自立できる部下には、信じて任せ、責任と裁量を与える。
→ 【森友流S4 委任型エンパワーメント編】（※新設予定）
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成長段階ごとの目安（勤務期間）
※8時間勤務者の場合（社員・パートアルバイト含む）
4時間パート勤務者はこの目安の約2倍にする（ ）で表記
- S1（指示型）：入社直後〜6ヶ月（0~1年）
- S2（コーチ型）：6ヶ月〜1年（1年~2年）
- S3（支援型）：1年〜3年（2年~6年）
- S4（委任型）：3年以上（6年以上）
なお、ここで紹介している成長段階と期間目安は、
私自身が店長時代、そして店長研修講師として現場で伝えてきた実践的な基準です。
第4章｜エンパワーメントで甘えが出たら、ティーチングに戻す
よくある失敗は、「任せっぱなし」です。
任せた部下が、
- 基準を守らない
- サボる
- クオリティが落ちる
そんな兆候が出たら、ためらわずティーチングに戻す。
育成とは、
エンパワメントとティーチングを往復しながら成長を支える営みです。
これを理解しているリーダーだけが、
現場を崩さず、チームを育てることができます。
森友の視点｜育成とは、未来を共に育てること
今回初めて、体系的な育成モデルとしてまとめ直しました。
これは単なる理論ではなく、現場に根ざしたリアルな育成基準として、参考にしてください。
育成は、一方通行ではありません。
時に手を取り、時に手を放し、
共に考え、共に成長していく。
育てることは、未来を育てること。
あなたの現場から、未来を変えていきましょう。
